一、德國勞動法的歷史沿革

 

    德國最初的勞動法規(guī)是在雇員（勞動者）與雇主（企業(yè)）的長期斗爭中誕生的。19世紀末第二次工業(yè)革命期間，不斷發(fā)展壯大的德國產(chǎn)業(yè)工人在工會領(lǐng)導下，開始了以縮短工作時間為主要目標、維護自身權(quán)益的斗爭。1891年，德最大的工會五金工人協(xié)會（現(xiàn)在的五金工會前身）在章程中明確規(guī)定，協(xié)會宗旨在于，在獲得滿足工人及其家庭需要的工資這一前提下，盡可能減少工作時間，免除星期日勞動、加班和計件工作。經(jīng)過不懈斗爭，1900年頒布的《德國民法典》第611條規(guī)定，雇員與雇主之間存在雇傭關(guān)系：“因雇傭合同而提供勞務(wù)的人，負有履行給付約定的勞務(wù)的義務(wù)，他方當事人負有給付約定報酬的義務(wù)。”民法典還規(guī)定，雇主在安排勞動過程時，應(yīng)在許可范圍內(nèi)，保護勞工免于生命及健康的危險。1905年實施的《工人保護法》規(guī)定，100名雇員以上的采礦企業(yè)應(yīng)成立工人委員會，代表工人的利益。一戰(zhàn)結(jié)束后，正式確定了八小時工作日，第一個勞資協(xié)議條例（Tarifvertragverordnung）頒布實施，以立法形式確定了雇員與雇主的勞資伙伴地位和勞資標準的強制約束力。

二戰(zhàn)后，德國（原聯(lián)邦德國）致力于建設(shè)社會市場經(jīng)濟，維護勞動者權(quán)利得到了高度重視。一方面，納粹時期形同虛設(shè)的勞動法規(guī)重新生效。另一方面，適應(yīng)雇員進一步參與企業(yè)管理的愿望，企業(yè)共決權(quán)應(yīng)運而生，大型鋼鐵、煤炭企業(yè)建立了監(jiān)事會，中小企業(yè)紛紛建立職工委員會（Betriebsrat）。還頒布了工資給付法、工作時間法、休假法、解雇保護法等一系列的專門法。進入八、九十年代，頒布實施了數(shù)十項勞動保護法律法規(guī)，對特殊工作崗位及就業(yè)群體的保護更加完善。此外，為使勞動法律體系更加統(tǒng)一，還建立了相對完善的判例體系。至此，德國形成了比較完善的勞動法體系。

 

二、德國勞動法的主要特點

 

德國勞動法具有以下三個突出特點：

（一）通過完善的法律體系調(diào)整勞動關(guān)系，促進社會的安定團結(jié)。

除民法典對勞資雙方的權(quán)利義務(wù)作了原則性規(guī)定外，德國還制訂了70多部全國性法律、法規(guī)，來規(guī)范雇主與雇員之間的勞動關(guān)系。各州也根據(jù)各自特點，制定了相應(yīng)的實施措施。按內(nèi)容可分為工資待遇類（如勞資協(xié)議、工作時間、休假、節(jié)日及病休期間工作薪水支付等）、勞動保護類（如安全與健康保護法、機器安全、雇用企業(yè)醫(yī)生及安全人員等）、雇員參與企業(yè)管理規(guī)定（如共同決定法）、外國雇員類（如信息與通訊技術(shù)類專業(yè)人才的工作許可和居留許可規(guī)定）。勞資雙方均以勞動法規(guī)作為行為準則，勞動關(guān)系相對穩(wěn)定、和諧。發(fā)生勞動權(quán)利或利益爭議時，勞動爭議處理程序使之得到及時、公正的解決，防止矛盾激化，有利于社會安定團結(jié)和國家長治久安。

（二）法律規(guī)定、勞資協(xié)議、單獨約定三者結(jié)合，合理維護雇主與雇員的利益。
　　勞動法規(guī)定了雇員的基本利益和最低保障標準，無論任何企業(yè)，雇員享受的權(quán)益不得低于法律規(guī)定的內(nèi)容。同時，作為平等的社會伙伴，雇主與雇員享有基本法賦予的勞資自主權(quán)（Tarifautonomie）。分別由雇主協(xié)會（大企業(yè)如大眾、寶馬等單獨與工會談判）及工會組織代表，開展勞資談判，達成勞資協(xié)議。多數(shù)協(xié)議規(guī)定了更有利工資、休假及各類補貼，而在工作時間安排等方面，雇主獲得了更大的自主權(quán)。協(xié)議對勞資雙方具有強制約束力。另外，企業(yè)與雇員也可根據(jù)自愿原則，單獨約定工資收入及其他權(quán)益。根據(jù)有利適用原則，比勞資協(xié)議更有利的契約式約定不受勞資協(xié)議影響。

（三）適用于中低收入的非獨立就業(yè)人員，勞資雙方依法承擔各自責任。

德勞動法的適用范圍是工人、職員、參加職業(yè)培訓者、家庭受雇者等非獨立就業(yè)者，適用對象約2500萬人，占總就業(yè)人口的一半以上。企業(yè)法人、公務(wù)員、自由職業(yè)者等不適用。適用對象在德國屬于中低收入階層，被賦予主體地位，享有工作時間有保證、休假、勞動保護等廣泛而真實的權(quán)利，基本權(quán)益得到有力維護。雇員和雇主是企業(yè)平等的組成部分，各自承擔著不同的社會責任。雇主的首要責任是保障就業(yè)崗位的穩(wěn)定，按期支付雇員的薪水。雇員應(yīng)嚴格保守企業(yè)的商業(yè)機密，認真做好本職工作。德國勞動法調(diào)動了勞資雙方的積極性，從而提高勞動效率、促進生產(chǎn)力的發(fā)展。

 

    三、德勞動法的主要內(nèi)容

 

德國勞動法內(nèi)容龐雜，涵蓋了基本權(quán)利（如機會均等、待遇平等）、就業(yè)政策、工作條件、社會保障、工資制度以及勞動關(guān)系、勞動監(jiān)督管理等方面。下面著重從勞動關(guān)系、勞資協(xié)議、工作時間、休假權(quán)、共決權(quán)、勞動保護法等方面介紹。

（一）勞動關(guān)系的確定

德國聯(lián)邦勞動局（Bundesagentur für Arbeit）以及全國的分支機構(gòu)，提供空缺崗位和用人單位免費查詢服務(wù)。下設(shè)的就業(yè)信息中心（BIZ）提供各類就業(yè)信息。企業(yè)還可在媒體上刊登招聘廣告，與求職者建立聯(lián)系。雇用人員一般遵循以下步驟：通過求職書了解求職者履歷、教育程度、工作經(jīng)歷、特長等基本情況----擇優(yōu)面試，可要求已有工作經(jīng)歷者出示原單位的工作鑒定----雙方按自愿原則，簽署勞動合同（Arbeitsvertrag），正式確定勞動關(guān)系。德國勞動關(guān)系的確定比較靈活，既可用書面合同形式，也可口頭約定，甚至通過實際勞動付出而產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。實際上，絕大多數(shù)采取傳統(tǒng)的書面合同形式。

勞動合同一般規(guī)定工作種類及地點、勞動條件、工資水平、工作時間、帶薪假天數(shù)、解雇通知期限等。雇主應(yīng)在勞動關(guān)系確定一個月內(nèi)，向雇員提供勞動關(guān)系證明。設(shè)有職工委員會（Betriebsrat）的企業(yè)，應(yīng)提前向其說明擬雇用人員的情況和崗位。按期限劃分，勞動合同分長期合同、短期合同（不超過2年）、試用期工作關(guān)系（長期合同最多為六個月）等。近年還引進了低薪工作（Minijob）和臨時工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工資不超過400歐元，后者每年工作時間不超過2個月。

勞動合同可以協(xié)商終止，或合同期滿結(jié)束，也可通過解雇終止。雇員意外死亡時，勞動合同自動終止。在企業(yè)轉(zhuǎn)移生產(chǎn)或停產(chǎn)、倒閉時，也可以終止勞動關(guān)系。出現(xiàn)勞動爭議時，可由勞動法院判定終止合同。　

（二）勞資協(xié)議的主要內(nèi)容

勞資協(xié)議（Tarifvertrag，國內(nèi)也譯為集體合同、勞資集體合同）專門調(diào)節(jié)勞資雙方的勞動法關(guān)系。以雇主協(xié)會或雇主個人為一方，以工會為另一方，根據(jù)勞資自主的原則，談判確定下一段時間（多為一至三年）的勞資協(xié)議。所有會員企業(yè)有義務(wù)遵守協(xié)議內(nèi)容，同時，勞資協(xié)議有效期內(nèi)，雇員不得以罷工方式尋求協(xié)議條款的修改。德國雇主組織代表性很強，70%以上企業(yè)加入了一個或多個雇主組織。約一半雇員加入了工會組織（每月1%基本工資作為會費）。2004年，德國共有6.1萬多個勞資協(xié)議，分為地區(qū)性行業(yè)協(xié)議（3.4萬個）、企業(yè)單獨勞資協(xié)議（2.74萬個）、在全國具有普遍約束力的勞資協(xié)議（476個）。四分之三的德國企業(yè)受勞資協(xié)議約束。勞資協(xié)議主要包括有效期較長、不經(jīng)常改變的法律內(nèi)容，如工作時間、解雇條件、休假權(quán)、調(diào)解事宜等。下表是德國地區(qū)性行業(yè)協(xié)議的主要內(nèi)容。

 

 

類別	勞資協(xié)議內(nèi)容
帶薪假	30天（6周）
休假津貼	月基本工資的50%
圣誕節(jié)津貼（第13個月工資，限于3年以上工齡者）	月基本工資的55%-60%
每周工作時間	35小時
培訓人員雇用期	結(jié)束培訓后最少12個月
購買固定資產(chǎn)補助	每月26.59歐元 (培訓人員13.29歐元)
加班、夜班及倒班補貼	占基本工資比例為：加班20 %-60 %，倒班10 %-25 %，夜班12.5 %-50 %，星期日加班50 %-70 %，節(jié)假日加班50 %-150 %
基本工資（Tarifgehalt）	各地、行業(yè)差別較大，勞資協(xié)議中具體規(guī)定。如巴州kaufmännisch雇員分8級，每級4檔。第1級學徒工1檔1304歐元，4檔1644歐元；8級1檔3741歐元，4檔4177歐元
月獎金（Leistungszulagen）	多數(shù)州為基本工資5%-15%

 

由于經(jīng)濟不景氣，企業(yè)為保持自身競爭力，往往在勞資協(xié)議中規(guī)定一系列開放條款。在工作時間安排、加班、起步工資（Einstiegstarife）、縮減年度特殊津貼（Jahressonderzahlung，類似于我國年終獎）、降低基礎(chǔ)工資等方面，企業(yè)得到了更多的決定權(quán)。為保障工作崗位，雇員常�！拔�曲求全”，作出讓步。

為提高勞動工資透明度，增進勞資雙方的相互信任，德聯(lián)邦經(jīng)濟部及各州主管部門建立了勞資標準目錄（Tarifregister），可從http://www.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister. htm網(wǎng)站查詢。工會設(shè)有勞資協(xié)議數(shù)據(jù)庫，供會員免費查詢。各地工商會也提供勞資協(xié)議咨詢。企業(yè)也應(yīng)選擇合適地點（如餐廳、休息室等），張榜公布勞資協(xié)議內(nèi)容。

勞資協(xié)議制度導致德國人工成本居高不下，表2顯示了主要行業(yè)的人工成本。需要指出的是，1995-2004年間，德國平均工資成本僅增長2.6%，在主要工業(yè)國中僅高于日本（-14.2%）。實際增長為-0.6%，低于歐盟15國7.4%的平均水平，遠低于美國19.6%的增長幅度。

（來源：《2004年巴伐利亞州工業(yè)報告》）

 

行業(yè)	工資占銷售額比例 %	人均年銷售額 （萬歐元）	人均工資支出（萬歐元）
辦公及數(shù)據(jù)處理設(shè)備	10．0	51．4	5．1
汽車業(yè)	12．9	36．0	4．6
通訊與信息技術(shù)	13．9	36．6	5．0
化工	20．3	20．2	4．1
醫(yī)療、測量、 控制技術(shù)與光學	20．6	19．6	4．0
發(fā)電、輸電設(shè)備生產(chǎn)	21．7	19．4	4．2
機械制造	22．2	17．8	3．9
五金產(chǎn)品	24．9	12．7	3．1
航空航天	27．7	18．0	5．0

 

（三）工作時間、休假權(quán)及特殊情況下的工資支付義務(wù)

為保護雇員安全與身體健康，德國制定了工作時間法，對工作、休息時間作出強制規(guī)定，同時在工作時間的具體安排上給予靈活性。工作時間法規(guī)定：

1、除急救、消防、餐飲、展覽會、能源用水供應(yīng)、國防等，其他行業(yè)雇員星期日及法定假日不得工作。

2、原則上每天工作不超過8小時。如6個月內(nèi)平均工作時間不超過8小時，一天最多可工作10小時。

3、保證雇員享有一定的休息時間。工作時間6-9小時，至少應(yīng)安排30分鐘休息，超過9小時的，至少為45分鐘。

4、夜班工人（23時至次日6時之間工作至少2小時，每年至少夜間工作48天）每天工作原則上不超過8小時，如超時工作，則一個月內(nèi)平均不得超過8小時。至少4年由企業(yè)出資體檢一次，滿50歲后每年一次。

　　大部分勞資協(xié)議規(guī)定，每周工時不超過40個小時。以五金工會成員為例，東部各州每周38小時，西部各州35小時。由于加班等原因，實際工作時間超出了勞資協(xié)議規(guī)定。德國經(jīng)濟研究所（DIW）調(diào)查表明，2003年，全職職員每周實際工作時間42.4小時，歐洲統(tǒng)計局公布的數(shù)字是39.6小時。

為保持企業(yè)競爭力，德國引進了100多種工時模式。全天制職位可拆分為1/2個、2/3個等多種職位，其工資、待遇與工作時間成正比。全天制職工工作6個月后，可因個人原因申請減少工作時間。出現(xiàn)空的全天制職位時，優(yōu)先考慮現(xiàn)有非全天制雇員。3/4以上企業(yè)為職工設(shè)立工時賬戶（Arbeitszeitkonten），允許雇員在完成本職工作前提下，自由安排工作時間。

　　德國休假法規(guī)定，雇員每年至少享有24個工作日的帶薪假。勞動關(guān)系存在六個月后，即可獲得休假權(quán)。假期一般當年休完，如因工作或個人原因推遲，應(yīng)在次年第一季度補休。18周歲以下的青年雇員假期更長，不滿16歲的不低于30個工作日，不滿17和18周歲的，分別不少于27個和25個工作日。嚴重殘疾雇員額外多5天休假。休假期間，按休假前十三個星期的平均收入發(fā)放薪水，但應(yīng)扣除加班等非正常勞動所得。雇員還可獲得額外的休假津貼，津貼額根據(jù)公司效益確定，一般為月基本工資的50%-150%。

雇員生病期間，由雇主繼續(xù)支付正常標準工資，但最長支付期限為6周，之后由保險機構(gòu)承擔。如工傷喪失勞動能力，可要求補償6周工資，負責工傷事故保險的職業(yè)合作社提供保險金。

（四）解雇保護法
　　為防止企業(yè)隨意解雇職員，德國解雇保護法規(guī)定，10名雇員以上的企業(yè)適用解雇保護。除因雇員個人原因（如工作態(tài)度差、泄露公司機密等），可立即辭退外，雇員依法享受以下方面的保護：

    1、下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個月的女職員、申請及處于子女撫育假（Elternzeit）的職員、試用期結(jié)束后的實習人員（Azubi）、嚴重殘疾雇員、職工委員會或青年職工、實習人員代表機構(gòu)的成員、服兵役雇員。很多勞資協(xié)議還規(guī)定，超過一定年齡（多為55歲）、在現(xiàn)企業(yè)工作超過一定年限（10或15年以上）的雇員，不得解雇。

2、正常辭退必須符合社會公正原則（Soziale Rechtfertigung），并提前一定時間通知。最短通知期限為4周，當月15日或月底起算。雇員工作年限越長，提前通知的期限越長。勞資雙方在勞資協(xié)議中規(guī)定解雇通知期限。無論解雇通知期限多長，必需有客觀依據(jù)，并充分考慮到被解雇員工的具體情況。如果該員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負擔重，解雇就違背了該原則。

 

在現(xiàn)企業(yè) 工作年限	提前通知期限 （月）	在現(xiàn)企業(yè) 工作年限	提前通知期限（月）
2	1	12	5
5	2	15	6
8	3	20	7
10	4

 

3、大規(guī)模解雇員工，必須得到當?shù)貏趧泳值呐鷾�。解雇人員超過一定規(guī)模，必須提前30天向勞動局通報，具體為：20-59名職工的企業(yè)，解雇5人以上；60-499名職工的企業(yè)，解雇10%以上或25人以上；500人以上企業(yè)，解雇30人以上。解雇不超過50人的，由勞動局批準。超過50人的，由專門成立的委員會審批，委員會由勞動局局長任主席，職工、雇主和當?shù)卣�府各派兩名代表參加，按簡單多�?shù)原則投票決定。獲得批準后，解雇才能正式生效。

4、因企業(yè)經(jīng)營問題解雇人員，被解雇者有權(quán)要求經(jīng)濟

補償或進行申訴。補償標準為每年工齡0.5個月工資。如被解雇者認為違反了社會公正原則，可在一周內(nèi)向職工委員會申訴，委員會居中調(diào)解，或三周內(nèi)向勞動法院提出訴訟。如法院判定解雇違法，雇員可以繼續(xù)在該企業(yè)工作，或申請法院判處解除勞動關(guān)系。后一種情況下，雇員有權(quán)要求最多為12個月工資的補償。如職工年齡超過50歲，工作至少15年，可要求15個月工資賠償；如超過55周歲，工齡超過20年，可要求18個工資補償。

（五）職工共決權(quán)

　　在德國，企業(yè)應(yīng)根據(jù)雇員人數(shù)，建立相應(yīng)機構(gòu)，代表雇員參與管理與決策。

企業(yè)組織法（Betriebsverfassungsgesetz）規(guī)定，滿18周歲、有選舉權(quán)和被選舉權(quán)的雇員超過5人，且工作滿6個月的雇員超過3人時，應(yīng)選舉產(chǎn)生職工委員會。委員會任期4年，人數(shù)與職工總數(shù)成正比。擁有9名以上委員的，應(yīng)組成企業(yè)委員會（Betriebsausschuss），負責職工委員會日常工作。職工委員會主要任務(wù)為：職工培訓、企業(yè)養(yǎng)老保險的磋商、保障就業(yè)崗位、參與裁員決策、加班時間的確定、解雇保護咨詢、引進新的工作時間模式等。在人事決策中有參與權(quán)。100名雇員以上企業(yè)應(yīng)成立經(jīng)濟委員會，了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，向職工委員會報告。雇主與職工委員會每月至少會晤一次，協(xié)商有關(guān)事宜。為調(diào)解可能出現(xiàn)的分歧，可成立協(xié)調(diào)處（Einigungsstelle），勞資雙方派遣等額人員組成，主席由中立人士擔任或勞動法院任命。職工委員會及經(jīng)濟委員會的經(jīng)費由雇主承擔。目前，德國約10.5萬家企業(yè)設(shè)有職工委員會，雇員總數(shù)超過1100萬。

 

雇員人數(shù)	職工委員會 人數(shù)	雇員人數(shù)	職工委員會 人數(shù)
5-20	1	1001-1500	15
21-50	3	1501-2000	17
51-100	5	之后每增加500名雇員	增加2名委員
101-200	7	5001-6000	31
201-400	9	601-7000	33
401-700	11	7001-9000	35
701-1000	13	之后每增加3000名雇員	增加2名委員

 

    超過500名雇員的股份公司、有限責任公司及合作社，三分之一的監(jiān)事會成員由雇員代表擔任。煤炭和鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)中，資方和雇員代表各自任命一半監(jiān)事會的成員；此外，還要選任一個負責社會利益的勞工關(guān)系董事（特定的共同決定權(quán)）。

    共決權(quán)制度激發(fā)了職工參與管理的熱情和創(chuàng)造力，避免了勞資矛盾的激化，被認為是德國的競爭優(yōu)勢之一。民調(diào)顯示，近90%人員認為，監(jiān)事會在協(xié)調(diào)資方和雇員的利益方面取得了成功。2000-2002年，每一千名德國工人罷工天數(shù)僅為4天，遠低于歐盟25國的平均值45天和原15國的54天，與罷工時間最長的西班牙（276天、意大利（146天）差距巨大。波士頓咨詢公司（Boston Consulting）對美100家最大的在歐投資企業(yè)調(diào)查表明，首選德國建立控股公司、地區(qū)中心的占27%，企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、勞資矛盾小是重要原因之一。。

   （六）勞動保護法
　　雇主有義務(wù)采取各種措施，保護雇員的安全和身體健康。

    雇主應(yīng)定期評估現(xiàn)有工作條件，檢查整體環(huán)境和具體崗位的設(shè)置、布置是否合理，是否會產(chǎn)生物理、化學和生物等危害人體的影響，是否符合現(xiàn)代勞動醫(yī)學的要求。企業(yè)還應(yīng)建立、健全急救、消防和緊急疏散制度。應(yīng)雇用一定數(shù)量的醫(yī)生和安全人員。此外，應(yīng)定期向員工介紹有關(guān)預(yù)防措施，做到防患于未然。20名雇員以上的，要成立勞動保護委員會，監(jiān)督勞保措施的實施情況。

    2、針對技術(shù)性工作采取相應(yīng)保護措施。
　　主要法律法規(guī)有儀器安全法、化學藥品法、基因技術(shù)法、原子能法等。這些法律都規(guī)定，工作崗位要以人為本。須要移動重物的工作，如會引起安全問題或損害健康，應(yīng)盡量采用機械作業(yè)；應(yīng)充分考慮雇員的身體條件，事先告知工作內(nèi)容及可能產(chǎn)生的危險。根據(jù)不同危險物可能產(chǎn)生的危害，分四個等級，為雇員采取不同的保護措施。對于長期從事屏幕類工作的雇員，應(yīng)使其得到合理休息，或每天有一定時間從事其他工作，應(yīng)定期安排眼科及視力檢查。

就業(yè)母親保護法對女性雇員懷孕、生育及產(chǎn)后的保護措施作了詳細規(guī)定。懷孕期間，雇主應(yīng)相應(yīng)調(diào)整工作崗位，防止輻射、噪音對母嬰的影響，保持適當?shù)耐�風、室溫，工作時間相應(yīng)縮短，工作量減小。不得安排其從事重體力勞動。產(chǎn)前6周、產(chǎn)后8周為孕產(chǎn)保護期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期內(nèi)每天安排一小時哺乳時間。產(chǎn)前及哺乳期之間，不得安排從事計件或流水線工作。孕產(chǎn)保護期內(nèi)，工資收入不變：醫(yī)療保險機構(gòu)提供孕產(chǎn)期津貼（一般為每天13歐元），雇主提供特別補貼，補足與原工資的差距。不得辭退懷孕女職工或生育不滿4個月的女職工。違反上述規(guī)定的，可處以1.5萬歐元以下罰金，情節(jié)嚴重的，可判處1年有期徒刑。

    為使雇員職業(yè)與家庭二者兼顧，更好地教育、照顧子女，雇員在子女滿3歲前可申請子女撫育假（Elternzeit）。撫育假期間，雇員享受“停薪留職”待遇，保留職位，不領(lǐng)取工資，不得予以解雇。撫育假期間，可向聯(lián)邦政府申請子女教育津貼，子女滿12個月前，每月最高450歐元，第13-24個月最高300歐元，具體數(shù)額取決于家庭實際收入。此間，雇員可從事非全天制工作，每周不超過30小時。

就業(yè)青年保護法規(guī)定，青年就業(yè)的最低年齡為15周歲。滿13周歲的，可在農(nóng)業(yè)企業(yè)幫忙或擔任報童。不得讓青年從事計件和流水線工作以及法律界定的危險性工作。每周工作時間不得超過40小時，最長工作5天。

    根據(jù)《應(yīng)征入伍期間工作崗位保護法》，應(yīng)征入伍和參加軍隊演習的職員，保留工作關(guān)系，并受到解雇保護法的保護。服兵役時間應(yīng)算在工齡之內(nèi)。

 

四、在德投資應(yīng)注意的事項及建議

 

在德開公司、聘用人員之前，應(yīng)充分了解德勞動法規(guī)定，特別是勞動合同、工資福利、勞動保護等法律規(guī)定，依法處理勞資關(guān)系。建議參加所在地區(qū)有代表性的雇主協(xié)會，享受其為會員企業(yè)提供的服務(wù)與保護。聘請德勞動法律師進行專業(yè)咨詢，可考慮聘用德籍雇員負責人事勞動工作，逐步改變多由內(nèi)派人員負責的局面。遇到勞動糾紛時，應(yīng)遵循企業(yè)、職工、工會三方協(xié)商原則，先進行內(nèi)部調(diào)解，之后再采取法律途徑。處理過程應(yīng)有理有據(jù)合法，避免對我在德整體形象造成影響。

德國職工代表機構(gòu)與我國不同，具有相對獨立性，在企業(yè)整體發(fā)展、職工福利待遇等方面都有一定的發(fā)言權(quán)。應(yīng)依法成立工會、職工委員會等機構(gòu)，努力建立良好的合作關(guān)系，發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展管理中的作用。同時，擺脫慣性思維的束縛，轉(zhuǎn)變觀念，承認并尊重工會在企業(yè)中的獨立地位。德工會是雇主的平等對話伙伴，經(jīng)濟上獨立于企業(yè)，通過勞資談判、組織罷工等維護雇員利益，與我國大部分工會扮演的企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色迥然不同。

（三）投資行業(yè)選擇上，應(yīng)逐步轉(zhuǎn)向技術(shù)含量與附加值較高的行業(yè)，避開德國高工資成本的劣勢。

平均來看，德勞動力成本占總成本的10%-30%之間，在休假、勞動安全衛(wèi)生等方面，企業(yè)還要承擔很多額外支出。德本國制造業(yè)外移傾向加劇。我目前投資行業(yè)為機械制造、五金、貿(mào)易等低工資行業(yè)，人均年工資成本3-4萬歐元之間，人均銷售額多在20萬歐元以下，屬于技術(shù)含量較低的產(chǎn)業(yè)。德國的辦公及數(shù)據(jù)處理設(shè)備、汽車制造、通訊與信息技術(shù)等行業(yè)，雖然人均工資成本高達5萬歐元左右，但技術(shù)含量與附加值高，人均銷售額可達40-50萬歐元。今后，應(yīng)鼓勵有實力的企業(yè)向高技術(shù)行業(yè)投資，以獲得更高銷售收入和豐厚的利潤回報。

（四）收購德破產(chǎn)企業(yè)時，宜謹慎行事。

近年來，我企業(yè)在德收購破產(chǎn)或陷入經(jīng)營危機企業(yè)案例較多。有利之處是收購價格低、容易承擔，不利之處是并購后經(jīng)營管理難度大。德破產(chǎn)企業(yè)一般由地方法院委任的破產(chǎn)管理人（多為律師）管理。為避免大規(guī)模裁員帶來不利影響，常常將接收現(xiàn)有員工作為收購技術(shù)、品牌、設(shè)備的附加條件，要求收購方在一定時間內(nèi)（多為一年）不得解雇現(xiàn)有職工。為降低成本，我企業(yè)投資后常從國內(nèi)采購零部件，在德員工面臨過剩問題，期限結(jié)束后需解雇一大批。這樣做容易激化矛盾，也會對我走出去戰(zhàn)略的整體形象造成損害。另外，解雇時還需一次性支付巨額補償金。所以，收購前應(yīng)了解清楚破產(chǎn)原因，如由經(jīng)營管理不善引起，品牌、技術(shù)有優(yōu)勢，可予積極考慮。如因人員支出成本過高引起，應(yīng)全面考慮、謹慎決策。還要了解是否存在勞動關(guān)系方面的糾紛及隱患，并在決策中予以相應(yīng)考慮。

    （五）加強對產(chǎn)婦、青年職工、老年職工等弱勢就業(yè)群體的關(guān)注。保護弱勢群體是德勞動保護的核心內(nèi)容之一，也是體現(xiàn)德國社會市場經(jīng)濟制度社會性的重要方面。在德投資時，應(yīng)依法給予這部分人員特別保護。